A revista Época Negócios desta semana recheada de assuntos interessantíssimos, uma deles me chamou a atenção mais que os outros, o artigo “O que pensam (e querem) os melhores”, falando sobre as pessoas que realmente saem da “casinha” e se aventuram por quadrados diferentes do que aqueles designados pelo organograma da empresa. Cada um no seu quadrado é uma música que não se encaixa, e nem combina, com mentes criativas, que trazem mais do que a própria organização espera deles.
Horizontes ampliados, sede de crescimento, destemidos e antenados, tudo aquilo que os bons livros apontam como receita para aqueles que desejam ser um profissional diferente e valorizado. Apesar de seguirem a receita, quando estão na selva de pedra, poucas são as vezes que profissionais com este perfil encontram respaldo e aprovação dos seus lideres.
A justificativa para este antagonismo está no fato de poucos lideres assumirem o seu quinhão de desenvolvedores, não querem perder seu tempo direcionando aquele turbilhão em busca do sucesso que se apresenta em sua hierarquia.
Pessoas com este perfil esperam ser tratadas de igual para igual, conversa de adulto, postura madura, mas dificilmente encontram esta postura dos seus lideres, que preferem atuar com feedbacks que cobrem uma postura engessada, seguindo regras que inibem a criatividade que grita por soluções lógicas e simplificadas aos problemas da empresa.
Algumas dicas interessantes são passadas pelo artigo. A primeira delas é a necessidade de saber quem é o funcionário talento, e quem é o funcionário difícil, após esta etapa algumas dicas para manter este membro da equipe trabalhando a favor do grupo, e feliz com suas realizações: (na integra)
• Seja o guarda-chuva: A burocracia da empresa é uma chateação para eles. Quando seus projetos arrojados entram em atrito com membros ortodoxos da diretoria, proteja os brilhantes.
• Simplifique as regras: Não crie regrinhas corporativas desnecessárias. Faça de tudo para que eles concordem previamente sobre um conjunto enxuto de regras.
• Vá além da hierarquia: Não tente motivá-los apenas por meio de títulos e promoções formais. Eles ligam mais para o status e o reconhecimento direto, por meio do tratamento cotidiano.
• Reconheça a diferença: Deixe claro que eles estão acima da curva. Contudo, ressalte que, apesar de não serem dependentes da organização, há interdependência.
• Dê espaço para o fracasso: Nem todas as inovações dão certo. Aliás, muitas dão errado. Não os crucifique. Na indústria farmacêutica, por exemplo, para cada novo produto, dúzias fracassam.
• Abra canais: A falta de acesso ao topo, na visão deles, revela descaso da empresa com seu trabalho. E a sua positiva obsessão por produzir pode se tornar indiferença rapidamente.
• Dê direção: As pessoas acima da média são bem focadas – por vezes, no próprio umbigo – e, em geral, não gostam de ser guiadas. O desafio é criar um alinhamento razoável entre os interesses delas e os da empresa. Um alinhamento perfeito é impossível.
• Escute o silêncio: Detectar o clima e o moral de uma equipe povoada de talentos é desafiador. O ambiente pode sugerir um tipo de clima, mas na verdade ser outro. Para controlar o risco, busque um aliado, alguém que esteja disposto a se comunicar diretamente com você.
Referências
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