Palestra de Motivação - Daniel Goldrin

Terry - Liderança fora da Casinha

Eu simplesmente adoro este vídeo, a criatividade e o carisma do Terry... assista vale a pena.

Liderando com Planejamento

Um bom líder não é um vidente, um bom líder prevê o futuro, mas o contrário da vidente não pode deixar que suas previsões negativas se confirmem, por isto não é aceitável que o líder simplesmente anuncie o seu mal pressagio.

O líder não pode vivenciar a confirmação das previsões de problemas, ele precisa negociar a fim de garantir que suas previsões não se cumpram, e mais precisa garantir que suas previsões positivas sejam confirmadas.

Não existem fórmulas milagrosas para que este cenário se apresente, mas existe uma receita infalível, e se chama planejamento e controle

Um líder que não consegue planejar o futuro de sua equipe esta desperdiçando esforços, pois a falta de planejamento deixa a equipe exposta aos incêndios, e as ações o grupo passa a não ter foco definido, pois todos os membros sempre estarão envolvidos na resolução de problema que já aconteceram, e que precisam ser corrigidos.

Por este motivo além da habilidade para gerir, motivar e mobilizar pessoas, um bom líder precisa de disciplina e comprometimento que garantam a execução da estratégia e do planejamento.

Para garantir os resultados e o planejamento os lideres precisam fazer uso de ferramentas de qualidade e análise. Uma das técnicas para se medir este esforços é o uso do Lean Six Sigmas, que garantem efetividade na comunicação e no progresso, pois medem o desempenho em termos absolutos e relativos.

O sistema usa uma série de ferramentas estisticas que não chegam a ser novas, mas acrescenta valos a esta métricas, permitindo uma lideranla baseda em dados e não apenas em sentimentos ou intuição.

Com o uso de recursos como com o Six Sigma, lideres deixam de tentar ser aquilo que não são videntes, e passam a exercer aquilo que são gestores e planejadores.

Sugestão de leitura

Liderando os melhores

A revista Época Negócios desta semana recheada de assuntos interessantíssimos, uma deles me chamou a atenção mais que os outros, o artigo “O que pensam (e querem) os melhores”, falando sobre as pessoas que realmente saem da “casinha” e se aventuram por quadrados diferentes do que aqueles designados pelo organograma da empresa. Cada um no seu quadrado é uma música que não se encaixa, e nem combina, com mentes criativas, que trazem mais do que a própria organização espera deles.

Horizontes ampliados, sede de crescimento, destemidos e antenados, tudo aquilo que os bons livros apontam como receita para aqueles que desejam ser um profissional diferente e valorizado. Apesar de seguirem a receita, quando estão na selva de pedra, poucas são as vezes que profissionais com este perfil encontram respaldo e aprovação dos seus lideres.

A justificativa para este antagonismo está no fato de poucos lideres assumirem o seu quinhão de desenvolvedores, não querem perder seu tempo direcionando aquele turbilhão em busca do sucesso que se apresenta em sua hierarquia.

Pessoas com este perfil esperam ser tratadas de igual para igual, conversa de adulto, postura madura, mas dificilmente encontram esta postura dos seus lideres, que preferem atuar com feedbacks que cobrem uma postura engessada, seguindo regras que inibem a criatividade que grita por soluções lógicas e simplificadas aos problemas da empresa.

Algumas dicas interessantes são passadas pelo artigo. A primeira delas é a necessidade de saber quem é o funcionário talento, e quem é o funcionário difícil, após esta etapa algumas dicas para manter este membro da equipe trabalhando a favor do grupo, e feliz com suas realizações: (na integra)

• Seja o guarda-chuva: A burocracia da empresa é uma chateação para eles. Quando seus projetos arrojados entram em atrito com membros ortodoxos da diretoria, proteja os brilhantes.

• Simplifique as regras: Não crie regrinhas corporativas desnecessárias. Faça de tudo para que eles concordem previamente sobre um conjunto enxuto de regras.

• Vá além da hierarquia: Não tente motivá-los apenas por meio de títulos e promoções formais. Eles ligam mais para o status e o reconhecimento direto, por meio do tratamento cotidiano.

• Reconheça a diferença: Deixe claro que eles estão acima da curva. Contudo, ressalte que, apesar de não serem dependentes da organização, há interdependência.

• Dê espaço para o fracasso: Nem todas as inovações dão certo. Aliás, muitas dão errado. Não os crucifique. Na indústria farmacêutica, por exemplo, para cada novo produto, dúzias fracassam.

• Abra canais: A falta de acesso ao topo, na visão deles, revela descaso da empresa com seu trabalho. E a sua positiva obsessão por produzir pode se tornar indiferença rapidamente.

• Dê direção: As pessoas acima da média são bem focadas – por vezes, no próprio umbigo – e, em geral, não gostam de ser guiadas. O desafio é criar um alinhamento razoável entre os interesses delas e os da empresa. Um alinhamento perfeito é impossível.

• Escute o silêncio: Detectar o clima e o moral de uma equipe povoada de talentos é desafiador. O ambiente pode sugerir um tipo de clima, mas na verdade ser outro. Para controlar o risco, busque um aliado, alguém que esteja disposto a se comunicar diretamente com você.

Referências

Época NEGÓCIOS

Seu desafio, um sonho para o grupo alcançar

Muitos líderes entendem que suas metas, e sua estratégia para alcançar tais metas, são elementos que precisam ser informados, e que sua visão se transformará na missão de sua equipe apenas por sua exigência. No entanto este é um erro contumaz que leva a uma execução de tarefas de forma mecânica, mas que promove uma insatisfação muito grande ao grupo, e como conseqüência a liderança passa a ter uma conotação de submissão sazonal.

O fato de não ser uma liderança perene acontece, pois o não entendimento do seu papel na missão leva a um questionamento, que muitas vezes é entendida como questionamento à liderança e não a falta de entendimento da própria atividade.

Para que uma pessoa entenda os motivos pelos quais precisa executar determinada tarefa de uma forma especifica, antes de mais nada precisa saber onde se pretende chegar com esta tarefa, precisa ter em mente quais são as suas proprias metas quantitativas, qualitativas e de desenvolvimento de forma clara e compreensível.

Uma vez conhecedoras de suas metas, precisam entender o motivo que levou o líder a escolher determinado caminho, e da mesma forma o líder precisa estar aberto ás suas ponderações.

Há pouco tempo tive um exemplo desta necessidade. Em uma grande empresa que faz vendas por telefones, para aumentar a possibilidade de vendas, e diminuir o tempo necessário em cada contato telefônico com o cliente foi determinado colocar as informações das vendas em um sistema aparte, para posteriormente ocorrer a inserção no sistema de pedidos, por um segundo grupo de funcionários, que não teriam o perfil de vendas.

Quando os supervisores foram informados desta decisão, na mesma hora previram uma série de problemas como a possibilidade de venda indevida, controle da remuneração variável, visto que haveria dificuldade para identificar se determinada venda havia se concretizado ou não, a dificuldade para fazer as análises financeiras pertinente, assim como a possibilidade de um controle de produtividade mascarado. Todas estas ponderações foram passadas para a gerência, que se negou a ampliar os horizontes, e manteve a decisão. Não demorou muito uma série efeitos colaterais começou a aparecer, a grande maioria prevista pela operação e pelos supervisores. Como conseqüência do desastre que se formou, o gerente acabou por desaparecer, isto mesmo um dia ele saiu e nunca mais voltou, nem mesmo para se explicar.

O líder de sucesso mais do que saber planejar suas estratégias, precisa também saber transmiti-las para todos os envolvidos em seus projetos, deixando claro a todos qual o resultado esperado, como se chegar a este resultado, quais sãos os valores que os sustentam, e da mesma forma estar aberto para entender e estar aberto para possíveis ajustes em seu planejamento, motivado pela experiência técnica de seus subordinados.

Desta forma espera-se que o líder consiga vender seu sonho para todos, e que esta negociação necessita do firme propósito de integrar todos os envolvidos nos objetivos, e nos passos que levarão ao sucesso.

GVT - UMA ESCOLHA FELIZ.

Todas as pesquisas sempre mostraram um relacionamento insatisfatório dos clientes com as empresas de telecomunicações, mas segundo Daniel Jota diretor geral de atendimento e operações da MPM propaganda "A GVT já nasceu com o objetivo de tentar mudar isso. Sempre esteve na filosofia da empresa tratar melhor esse cliente, prestar um atendimento de alta qualidade e oferecer serviços de ponta.", este conceito é reforçado em todas as operações de marketing da operadora. Toda esta preocupação com o relacionamento trouxe frutos à empresa.

Segundo pesquisa realizada pela Gallup com empresas de Telecom, em setembro de 2008, o índice de satisfação dos clientes da GVT é equivalente ao das melhores operadoras do mundo. Só para se ter uma idéia, 40% dos clientes deram nota máxima em satisfação, 45% em continuidade, 51% em recomendação e 31% em lealdade, enquanto as 10 melhores do mundo os números receberam 38%, 55%, 42% e 27%, em satisfação, continuidade, recomendação e lealdade, respectivamente

Quando fala em relacionamento, a GVT não fixa seus olhos apenas no mercado de clientes potencias e de carteira.

No dia 16 de julho de 2009, a GVT anunciou que ficou entre as 10 melhores empresas, de TI e Telecom, para se trabalhar, segundo a revista COMPUTERWORLD, que publicou a pesquisa realizada pelo Instituto Great Place to Work.

Nesta pesquisa foram avaliadas 138 empresas do setor. A GVT a garantiu a 10ª colocação, configurando no “Top 10” como uma das empresas com maior número de mulheres empregadas, maior número de currículos recebidos, maior porte do setor, melhor comunicação, o além de empresa que mais inspira orgulho no colaborador.

Este reconhecimento vem apenas confirmar que a GVT não acredita em ações superficiais, e percebe que para que seus funcionários se relacionem bem com seus clientes, é necessário antes de mais nada que a GVT se relacione bem com os seus funcionários. Fazendo assim com que o seu slogan “Uma escolha Feliz” represente todo o relacionamento que a empresa tem com a sociedade.

Referências:
http://www.clickmarket.com.br
http://computerworld.uol.com.br
http://www.s2.com.br
http://www.acionista.com.br

Este meu artigo foi publicado em
Marketing Spei 28/07/2009